Mieux gérer la diversité et l’inclusion dans les Forces armées canadiennes

Avec le contre-amiral Cassivi, table ronde sur le thème de la gestion de la diversité et de l’inclusion à Montréal le 17 janvier. [BEPS-Est]
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Un texte de la Capitaine Marie-Christine De Tilly, OAP, BEPS-Est

Une table ronde sur le thème de la gestion de la diversité et de l’inclusion a eu lieu à Montréal au cours des dernières semaines. Celle-ci était présidée par le contre-amiral Luc Cassivi, commandant de la Génération du personnel militaire et de l’Académie canadienne de la Défense et cochampion de l’Équipe de la Défense pour l’égalité entre les sexes et la diversité. Les interventions et les échanges ont permis d’aborder la complexité de la gestion du personnel et de l’embauche dans un contexte de diversité.

Des problématiques telles que les départs massifs à la retraite qui compliquent grandement l’embauche par les organisations de travailleurs qualifiés ont été abordées. Nabila Ghernati est chargée de projet à Concertation Montréal (CMTL), une organisation qui pilote un programme d’accompagnement et de soutien aux organisations afin d’offrir de la main-d’œuvre qualifiée issue de la diversité. Mme Ghernati propose des outils aux employeurs afin de rendre les postes à pourvoir attrayants à différents groupes cibles. «Je sensibilise également les gens sur l’importance de la diversité et de la parité, je travaille entre autres à faire connaître les métiers non traditionnels aux jeunes filles», a-t-elle expliqué.

De nombreuses études suggèrent que les équipes diversifiées sur le plan ethnique sont plus efficaces et font preuve d’un engagement plus solide. Marie-Claude Fradette, stratège de recrutement et de diversité en emploi pour le Service de police de la Ville de Montréal (SPVM), travaille ardemment à l’élaboration de plans de recrutement dans une perspective de représentativité. Elle a soulevé la question très complexe de la représentativité dans les promotions. « Nous constatons que la proportion des personnes issues de la diversité ne se reflète pas toujours dans les candidatures soumises par ces employés à des postes de niveau supérieur. Les raisons de ces hésitations à postuler pour ces emplois ne sont pas simples à identifier. La perception qu’une promotion pourrait leur être accordée en raison de leur statut plutôt que pour leurs compétences ou leurs qualifications pourrait être une piste à examiner. En termes de dotation, cela peut poser un problème dans l’atteinte de l’objectif d’une hausse de postes supérieurs détenus par ces employés».

En réponse, le contre-amiral Cassivi a exposé le concept des promotions basées sur les performances et les compétences en vigueur dans les Forces armées canadiennes (FAC). «Les membres de l’Équipe de la Défense ont conscience du système et cherchent à développer leurs compétences, et ce, peu importe l’appartenance raciale, religieuse ou de genre. L’objectivité du processus permet des chances égales pour tous et participe à créer un climat de travail sain et inclusif.»

En définitive, ces thématiques d’ouverture au monde et diversité, continueront à être abordées dans les prochaines années. C’est dans une logique de longévité qu’ensemble nous parviendrons à assurer l’inclusion et la parité dans nos organisations. Les FAC se sont engagées à faire preuve de leadership en ce qui a trait aux idéaux canadiens de diversité, de respect et d’inclusion, notamment en visant l’égalité entre les sexes et la création d’un effectif qui tirera profit de la diversité de la société canadienne. La population canadienne, unique, diversifiée et multiculturelle, constitue une des plus grandes forces de notre pays. Bien que des progrès aient été réalisés en ce qui a trait à la diversité, nous pouvons en faire bien plus pour refléter la force et la diversité de la population que nous servons, tant dans l’effectif militaire que civil.